“不能胜任工作”就解雇？类似7种做法违法！

前不久，小编的一个年轻朋友被公司辞退，原因是“不能胜任本职工作”。而事实是他在公司的一次绩效考核中不合格，在没有进行调岗和培训的前提下就被解雇了。

现实中，这种情况时有发生，“不能胜任工作”也成为常用的一个理由。但到底什么属于“不能胜任工作”，大部分人并不能完全搞清楚。所以即使单位有时在解除劳动合同中存在违法现象，员工也只能糊里糊涂地接受，吃哑巴亏。下面小编就此为你解读一下。

什么是“不能胜任工作”

根据相关法律规定，“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。而用人单位不得故意提高定额标准，使员工无法完成。

《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。

7种情况下解雇属于违法

实践中，用人单位不能以“不能胜任工作”为由随意解除与员工的劳动合同，如有这7种现象，就属于违法。

一、用人单位无法证明员工不胜任工作

1、所提供的证据薄弱，仅有绩效考核表或者上级主管的评价等主观方面的依据，缺乏与之相印证的关于不胜任客观事实的证据。

2、无法证明员工的工作内容、岗位职责。

3、无法提供绩效考核不合格的制度依据或者提供的制度依据缺乏合理性。

二、用人单位未履行调岗或者培训的义务

实践中，用人单位表现为未履行调岗或者培训程序，或者是提供的培训内容不是针对员工待改进事项的专项培训，而是适用于所有员工的常规培训、上岗培训，或者是培训的方式不符合法律要求，比如仅通过电子邮件方式告知员工工作方式等。

三、用人单位未设定工作目标，或者工作目标设定不合理，或者双方未就工作目标的设定达成一致

比如用人单位设定的目标员工根本无法完成，虽然在客观上造成员工无法胜任工作的结果，但该结果不可归责于员工，故不能作为证明员工不胜任工作的依据。

四、用人单位设定的考核指标不合理

这里的考核指标主要是指员工的绩效考核目标，同时也包括在进行绩效改进计划（PIP）过程中，用人单位设定的考核指标。

五、用人单位在调岗的过程中未履行协商程序

虽然《劳动合同法》赋予用人单位在此情形下的单方调岗权，但并不意味着用人单位仅需履行单方通知义务，相反从合理性的角度，用人单位应与员工充分协商沟通，听取员工的意见。

六、用人单位解雇了“受特殊保护”员工

《劳动合同法》明确规定，对于符合第42条情形的员工不得以不胜任工作为由解除劳动合同，即便证据充分也无法行使解除权。

七、考核周期不具合理性

如某公司在员工转岗后，未及时对其转岗后的表现进行考核，而是在事隔近两年后，公司以员工转岗后仍不胜任工作为由将其解雇，缺乏合理性。

怎么破解“不能胜任工作”的困局

鉴于以上种种违法行为，用人单位如果真的遇到工作能力不足，或者是存在故意怠工的员工，难道就没有辙了吗？当然不是，以下四大举措可以成为用人单位的应对之策。

首先，要确定员工的工作内容与职责。

在员工入职时，与其签署岗位说明书，可作为确认工作内容的主要证据。若用人单位在员工工作期间对其进行调岗，则双方应当签署新岗位的说明书，同时及时调整当年度绩效考核表的内容，确保岗位说明书与绩效考核表内容的一致性。

其次，要明确绩效考核的评定，包括合理设定员工的工作目标和绩效考核以及及时告知员工其考核结果。

再次，用人单位要合理进行调岗。调岗前，要将调岗通知书以书面方式送达给员工，同时要根据员工的工作经验、能力和调岗前工作内容进行设定。调岗中，用人单位要做到与员工充分协商。调岗后，用人单位要合理设置考核期间，不宜过短或过长。

最后，在因“不能胜任工作”解除劳动合同时发生劳动争议，用人单位也应当注意举证。不仅要提供绩效考核表等证明绩效结果的材料，也要提供与绩效考核表相印证的不胜任工作客观事实方面的证据，拿出绩效考核表中记载的员工无法胜任的工作内容。